■能力不足を理由におこなう解雇について

会社にとって、採用した労働者がいつも優秀であるとは限りません。採用面接の際には好印象だったもののいざ働かせてみたら期待したほどではなかった、それどころか非常に厄介な人間だったなんてこともあるでしょう。そんなときはどう考えますか？何とか辞めてくれないものか・・・いやいや、まだまだ潜在能力は見ていない、、教育してみるか・・・等々お考えは様々です。
実際、従業員の仕事ぶりに頭を抱えた会社さんから“仕事ができなくてねー辞めさせたいんだ”というご相談はよくいただきます。すぐ辞めさせたいが本音ではあると思いますが、この能力不足で解雇をするには何を注意する必要があるのでしょう。以下のとおり４つにまとめてみます。（特殊な能力を期待して雇い入れた様な能力着目型の労働契約に関する解雇でなく、会社の通常業務に従事する一般的な無期契約労働者とお考えください。）

１.当該労働者について、著しく成績が不良であること
２.評価が客観的で公正なものであること
３.再三の教育を試みても改善の見込みが乏しいこと、改善の機会を与えてもダメだったこと
４.当該労働者の能力不足が原因で、業務に支障が生じていること

どうやらこれらを満たす必要がありそうです。これらが裏付けされる判例の裁判所の見解の一部を簡単にご紹介します。

○セガ・エンタープライゼス事件（解雇無効）において
裁判所は“能力が平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、しかも向上の見込みがないことを要する”、“体系的な教育、指導を実施することによって労働効率の向上を図る余地がある・・・”、“やる気がない、意欲がない、自己中心的である、協調性がない等の主張は抽象的で裏付けがないから信用するに足りない”等このような判断で解雇を無効としました。

○エース損保事件（解雇無効）において
“単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し・・”“是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みがないこと・・・なども考慮して解雇権濫用の有無を判断すべきである”

以上のとおり、能力不足で解雇したいというとそれなりの理由と経過と現状が必要そうです。そうすると、社員に能力不足を感じた場合は解雇したいと考えるのではなく、まずは会社がどのような損害を被っているのかを冷静に分析して、改善させるためにはどのような教育をするべきであるのかというところから考えるのが適切です。そんな甘いこと言っている余裕はないというお気持ちも充分承知です。ですが、ここで我慢したらもしかしたらその社員はすごく会社に忠実に尽くしてくれる社員に化けるかもしれませんよ。

関係はございませんが、映画「風の谷のナウシカ」において、最初はテトも噛みつきましたよね笑

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