【判決のポイント】

使用者は、雇用する労働者の配置・業務の割当等については、業務上の合理性に基づく裁量権を有するが、労働者に労務提供の意思があり、客観的に労務の提供が可能であるにもかかわらず、使用者が具体的な業務を担当させないことは、当該労働者に対し、自分が使用者から必要とされていないという無力感を与え、他の労働者との関係いおいて劣等感や恥辱感を与えるなどの危険性が高いことから、そのような状態に置かれた期間（３ヵ月間）及び具体的な状況等（従前の作業場所であったマシンルームへの入室を禁止され、業務をあたえられなかった）によっては、使用者の合理的な裁量の範囲を超える場合があり、また、平均的な労働者を基準としても、精神障害を発症する原因となる強い精神的負荷を与え得る。

【応用と見直し】

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議WG報告（平成２４年１月３０日）は、職場のパワーハラスメントを以下のように分類する。

①暴行・傷害（身体的な攻撃）②脅迫・名誉毀損等（精神的な攻撃）③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害（過大な要求）⑤業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）。

本件は、⑤の類型に属するものである。これまで⑤の類型は、使用者に対し損害賠償請求を行う事案が多かった。本件は労働災害に当たるか否かが問題となった事案であり、疾病の業務起因性が問題となる。そのため、直接的には、使用者の業務命令が権利の濫用に当たるかが問題となるわけではないが、業務命令が権利の濫用に当たり労働者に強い心理的負荷を与える場合には、業務起因性が肯定され得る。

心理的負荷による精神障害の認定基準（平成２３年１２月２６日基発１２２６第１号）においても、たとえば、仕事上の差別・不利益な取扱いの程度が著しく大きく、人格を否定するようなものであって、かつこれが継続した場合や、部下に対する上司の言動が業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつこれが執拗に行われた場合の心理的負荷を「強」としている。

本件は、認定基準の「具体例」のいずれにも当たらないが、合理的理由がなく長期にわたり仕事を与えないことは、裁量権を逸脱するものであり、労働者にも無力感・劣等感・恥辱感を与え、その精神的負荷は強いものとして、業務起因性を肯定したものである。