管理監督者の労働時間の把握が義務化となりました。

 働き方改革関連法案として、2019年4月より労働安全衛生法が改正され、管理監督者の労働時間の把握が義務化となりました。管理監督者とは、労働基準法４１条第２号に定められており、経営者と一体的な立場で仕事をしている人のことを言います。

厚生労働省では、管理監督者か否かの一般的な判断要素としては次のことをあげています。。

1・経営者から労務管理に関する一定の権限をゆだねられている。その権限により決定を行使したことで生じる結果に対する責任を有していること

2・勤務態様が、一般労働者より厳格な規制がないこと。

3・賃金等の待遇が一般社員より優遇されていること。

 

管理職の肩書はあるが、実態は労働者と変わらないといった、いわゆる「名ばかり管理職」の問題は現在でも多く発生しています。法律上の管理監督者には該当しない従業員に対して名目上の肩書を与えることで、残業代や休日労働手当の支払いを逃れようとする問題です。上記の3つの判断基準の全てに該当する従業員が、管理監督者として取り扱うことのできる従業員であるため、一つでも該当しない場合は、一般労働者として労基法上の適用を受ける必要がでてきます。

 

一般的によく使われている「管理職」という呼び方がありますが、この「管理職」と「管理監督者」の定義を同一のものと考えられがちですが、両者は同じではありません。管理職とは、会社内で管理業務を行う人たちの総称を示す言葉であり、その定義は 会社によって、独自に決められており、たとえば、係長職以上を管理職とする場合もあれば、課長職以上を管理職とする場合もあります。役職がついていれば、労基法上の管理監督者であると勘違いをしている方もいるのではないでしょうか

 

また、管理監督者については、労働基準法上の労働時間・休憩・休日・割増単価の規制の適用を受けないことは、一般的に周知されていますが、次の事項については、管理監督者にも労働基準法が適用されるということを知らずに、間違った運用をしている場合もありますので、注意が必要です。

 

《　管理監督者にも適用される労働基準法の規程　》

・３７条（割増賃金）……午後１０時から翌日午前5時まで労働した場合は、深夜割増賃金（２割5分）を支払わなければならない（深夜労働のみ）

・３９条（年次有給休暇）……勤続年数に応じて所定の年次有給休暇を付与しなければならない　４月から施行された、５日の義務化も適用されます。

 

管理監督者は労働基準法の適用がないから、長時間労働をしても問題はないと間違った認識をもっている場合があります。たとえ、管理監督者であったとしても使用者には安全配慮義務がありますので、長時間労働による健康障害を防止する義務が会社にはあるのです。

冒頭でお話ししましたとおり、働き方改革関連法の施行により、2019年4月以降、企業は通常の労働者に加え 管理監督者の労働時間の把握をしなければならなくなりました。背景としては、働き方改革関連法の成立により、一般の労働者の長時間労働に制限がかかったことから、そのしわ寄せが、もともと時間外労働や休日労働などの規制を受けない「管理監督者」へ及ぶ可能性がでてきました。そこで、管理監督者の負担を減らすため、企業に対して労働時間の把握を義務づけることになったということですね。

今後、企業に求められる対応として、管理監督者の勤怠管理を行わなければなりません。具体的には、一般の労働者の場合と同様に、出勤簿やタイムカードなどを用いた方法で、労働時間を管理することになります。また、これらの出勤簿やタイムカードは、賃金台帳や労働者名簿とともに3年間の保存が義務づけられます。深夜の時間帯に及ぶ労働が生じた場合も労働時間の記録を行い、適切な深夜労働手当を支払うことが求められます。今後、使用者は、一般労働者だけでなく管理監督者の過重労働による健康障害が生じないように十分に配慮をすることが必要であるといえます。

 

 

 

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