■懲戒処分時のポイント

こんにちはっ大堀です。朝夕は涼しさも感じます。薄着して寝ると風邪を引きやすい時期ですね。私も先週の連休に熱を出しました。幸か不幸かいつも休みの日に熱を出してくれることが多い有り難い体です。体調管理気をつけましょう。

さて、今回は懲戒処分をする時に、考えるべき点をお話しようと思います。労働者が起こしてしまう懲戒処分に該当する事由（以降、懲戒行為）はずる休みから横領や暴力行為まで多々あります。このような懲戒行為を会社は放っておく訳にはいきません。会社の秩序を守るために、同じ間違いが会社内で起こらないために、または本人が今後前向きに働いてもらうためにも懲戒処分は重要です。しかしながら、その懲戒処分は何を下せば良いのかが頭を抱えるところですよね。懲戒処分が重すぎるのか、はたまた軽いのか、労働者間の公平さや労働者に十分な反省をさせること等を考慮して決定しなければなりません。この尺度を理解していないと、時には懲戒事由が発覚した時の労働者の不遜とした態度によってついつい感情的になり解雇をつきつけた挙げ句、裁判を経て不当解雇を言い渡されてしまうこともあります。そこで、人事院が公務員対象に懲戒処分の指針を出していますのでこれを参考にしてポイントを抑えておきましょう。

○具体的な処分量定の決定する時に考えること
１.懲戒行為の動機、態様及び結果はどのようなものであったか
２.故意又は過失の度合いはどの程度であったか
３.懲戒行為を行った労働者の職責は何か、又その職責と懲戒行為との関係でどのように評価すべきか
４.他の労働者及び会社、社会に与える影響はどのようなものであるか
５.過去に懲戒行為を行っているか
等のほか、日頃の勤務態度や懲戒行為後の対応等も含め総合的に考慮のうえ判断します。

○個別の事案の内容によって通例より重いものとする場合
１.懲戒行為を動機若しくは態様が極めて悪質であるとき又は懲戒行為の結果が極めて重大であるとき
２.懲戒行為を行った労働者が管理又は監督の地位にあるなどその職責が特に高いとき
３.懲戒行為の会社内外に及ぼす影響が大きいこと
４.過去に類似の懲戒行為を行ったことを理由として懲戒処分を受けたことがあるとき
５.処分の対象となり得る複数の異なる懲戒行為を行っていたとき

○個別の事案の内容によって通例より軽いものとする場合
１.労働者が自ら懲戒行為が発覚する前に自主的に申し出たとき
２.懲戒行為を行うに至った経緯その他の情状に特に酌量すべきものがあると認められるとき

文言は“人事院の指針”から民間企業向けに一部変更しています。人事院の通知とは言え、懲戒処分を決定する時には考え方の一つになりそうですね。正しい基準が定着していると、裁判においても会社に有利です。参考になさってください。

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