賃金請求権の消滅時効期間延長について改めて注意が必要です

2020年4月の民法改正に伴う労働基準法の改正からすでに4年半以上が経過しようとしていますが、改めて注意を向けるべき問題として、「賃金未払請求権の消滅時効の期間の延長」の問題があります。

 

再度、改正事項を確認してみますと

1・賃金請求権の消滅時効期間（労基法115条）が2年から5年に延長（当分の間は3年）

2・賃金台帳などの記録の保存期間（労基法109条）が3年から5年に延長（当分の間は3年）

3・付加金の請求期間（労基法114条）が2年から5年に延長（当分の間は3年）

 

 

改正事項1の賃金請求権の消滅時効期間の延長の対象は、次の内容になります。

・金品の返還・賃金の支払・非常時払・休業手当・出来高払制の保障給・時間外・休日労働等に対する割増賃金・年次有給休暇中の賃金・未成年者の賃金　です。

 

なお、退職金請求権（５年）や未消化分の年次有給休暇に係る時効（２年）についての変更はありません。

 

会社側の実務上の影響として、2020年４月１日以降に発生した未払賃金に関しては、３年の消滅時効が適用されることになりますので、残業代等の未払いが生じ、労働者から残業代の未払請求が行われた場合は、会社としては、これまで以上に大きなリスクを負うことになります。会社としては、未払の賃金があるようであれば、早めのうちに対策に取り組む必要があると思います。

未払賃金発生の要因は、労務管理の仕方に要因が存在するといえます。法律を認識せず、意図的ではなかったにしろ、「適正な賃金支払ができていなかった」という場合も多々あり、後から、多額の請求をされて、大変なことになったというようなケースも少なくありません。

 

労務管理についての注意点として具体的には、

・勤怠管理が適正にできているか

・会社が把握していない労働時間がないか

・法律通りの時間外・深夜・休日労働の賃金支払ができているか（固定残業代についても注

意が必要です）

などがあります。

以上のようなことが、適正に行われていないようであれば、労働時間の管理の仕方を改めて確認し、見直しが必要であれば、早急に対策をとる必要があると思います。

昔のように、サービス残業があたりまえという時代ではなく、労働者の方がネット情報などで、法律を知ることは容易であり、未払賃金請求権などの権利を主張することは、これからも増えてくると思います。

 

現在は、経過措置として、5年のところを当分の間は3年とするとなっていますが、改正法の附則第3条において、「政府は、改正法の施行後5年を経過した場合において、改正法による改正後の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果について必要な措置を講ずるものとするとしたこと」と記しています。

改正法の施行後5年を経過するのは、2020年から5年後の2025年になりますので、早ければ、来年中に、経過措置の3年から5年に延長になる可能性もでてきます。

会社としては、労務管理について、適正に行われていないようであれば、リスクが大きくならないように、早めに対策をすることが必要であると思います。

 

 

 

 

 

 

 

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