2025年の労務に関する法改正について

新年あけましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願いいたします。

新しい年を迎えるにあたり、2025年は労務に関する重要な法改正が行われます。これまでにも、今後の法改正について、コラムにて一部お伝えをしているとは思いますが、直近での2025年4月1日施行の法改正について、育児・介護休業法を中心として、改めて改正の主要なポイントをお伝えしたいと思います。

 

育児・介護休業法の改正

⑴看護休暇の見直し（子供1人につき年間5日取得可能）

・対象となる子の年齢について、現行は小学校就学の始期に達するまでですが、改正後は小学校3年生修了までに拡大されます。

・休暇の取得事由が現行は病気・けが・予防接種・健康診断の事由のみですが、改正後は感染症に伴う学級閉鎖や入園・入学式等の行事の事由も取得可能になります。

・休暇を取得できる労働者を労使協定により除外できる対象労働者が現行は週所定2日以下と継続雇用期間6か月未満の労働者ですが、改正後は継続雇用期間6か月未満の除外規定が廃止になります。

・名称が「子の看護休暇」から改正後は「子の看護等休暇」に変更になります。

 

⑵残業免除の対象範囲の拡大

3歳未満の子を養育する労働者が対象ですが、改正後は小学校就学前の子を養育する労働者が対象となります。

 

⑶短時間勤務が困難な場合の代替措置として、育休制度に準ずる措置と始業時刻の変更等がありますが、改正後はテレワークも追加になります。

 

⑷育児休業取得状況の公表の義務化が1000人超の企業から、改正後は300人超の企業が対象となります。

 

⑸介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

労使協定により除外できる対象労働者が週所定2日以下と継続雇用期間6か月未満の労働者ですが、改正後は継続雇用期間6か月未満の除外規定が廃止になります。

 

⑹介護離職防止のための雇用環境整備

介護離職防止のために、①介護制度等の研修実施②介護に関する相談窓口の設置③自社の労働者の介護休業取得等の事例の収集と提供④自社の労働者への介護休業等の利用促進の方針の周知　以上4つの中からいずれかの措置を講じなければなりません。

 

⑺介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関して個別の

周知をして、制度の利用の意向確認をしなければなりません。また、介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供もしなければなりません。

 

以上のこれらの改正項目は、すべて事業主の義務となりますが、育児のためのテレワーク導入と介護のためのテレワーク導入は努力義務となります。

 

では、その他の法律の改正についてもふれてみます。

雇用保険法の改正

・自己都合退職者が、教育訓練を自ら受けた場合の給付制限が解除

・自己都合退職者の給付制限が2か月から1か月に短縮（ただし、5年間で3回以上の自己都合退職の場合は給付制限が3か月とする）

・就業促進手当の見直し（就業手当の廃止及び就業促進定着手当の給付上限引下げ）

・育児休業給付に係る保険料率引上げ(0.4％→0.5％)および保険財政の状況に応じて保険料率引下げ(0.5％→0.4％)を可能とする弾力的な仕組みの導入

・教育訓練支援給付金の給付率引下げ（基本手当の80％→60％）および当該暫定措置の令和8年度末までの継続

・雇止めによる離職者の基本手当の給付日数に係る特例、地域延長給付の暫定措置の令和8年度末までの継続
・「出生後休業支援給付」・「育児時短就業給付」の創設
・子ども・子育て支援特別会計の創設
・高年齢雇用継続給付の給付率引下げ（15％→10％）

 

高年齢者雇用安定法の改正

経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定められることが認められていましたが、2025年3月31日で経過措置が終了し、2025年4月1日以降は、①定年制の廃止②65歳までの定年の引き上げ③希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入のうちいずれかの措置を講じなければなりません。

 

2025年はこのように多くの法改正があります。企業においては、これらの改正を踏まえた対応のために、労働環境の整備や就業規則の見直しについて早い段階で進めておく必要があるでしょう。

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