■就業規則の不利益変更

就業規則の改訂による労働条件の不利益変更は「合理的」であれば不同意社員をも拘束する、という基本ルールは“秋北バス事件大法廷判決（昭和43年12月25日）”によって明示されました。この「合理的」ということの意味が、今回ご紹介する3つの最高裁判決によってさらに明らかになりました。

取り上げる判例は、次の3つです。
1.退職金規程の不利益変更と合理的判断～大曲市農協事件
（最高裁判決昭和63年2月16日）
2.就業規則による労働条件変更の適法性～第四銀行事件
（最高裁判決平成9年2月28日）
3.就業規則の不利益変更～みちのく銀行事件
（最高裁判決平成12年9月7日）

1.大曲市農協事件－「退職金規程の不利益変更と合理性判断」
Y農業協同組合は、Aなど7つの農業協同組合（以下、農協という。）が合併して新設されたものである。Xら3名はもともとA農協の職員であり、Y農協において定年退職を迎えた。A農協には、従来より退職給与規程があったが、本件合併後に制定された新たな退職給与規程（以下、新規程という。）によると、Xらの退職金支給率は低減することになった。Xらは、新規程は自分たちに適用されないとして、従来の退職給与規程に基づく退職金との差額分の支払いを求めて訴えを提起した。第１審はXらの請求を棄却したが、控訴審は逆にXらの請求を認容した。
最高裁は、給与額は合併にともなう給与調整などによって、相当程度増額されており、退職時までの給与調整の累積額は、この裁判で争われている請求額とほぼ同じ額となり、さらに、合併の結果、休日・休暇・諸手当などの面で有利になり、定年も男子は1年間・女子は3年間延長されているを考慮し、新規程への変更に合理性があると判じ、新規程はXらに対しても効力を生じるとした。
＜判決からのメッセージ＞
1）「当該規則条項が合理的なものであるときは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであること。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。」
→実際の支給倍率の低減による見かけほどの退職金額は低下しておらず、金銭的に評価できる不利益は、Xらがこの裁判で請求している金額よりもはるかに低額である。また、一般的に合併が行われると、労働条件の統一化のため旧組織から引き継いだ社員相互間の格差を是正し、単一の就業規則を作成・適用しなければならない必要性は高い。新規程への変更に合理性があるか否かの判断に当って、考慮することのできる事情である。
よって、新規程への変更によってXらが被った不利益の程度、変更の必要性の高さ、その内容、及び関連するその他の労働条件の改善状況に照らすと、本件における新規程への変更は、実質的な不利益度が小さく、労使関係においてその法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものといえる。したがって、新規程への変更はXらに対しても効力を生ずるものである。
＜メッセージに対する私的見解＞
今回の判断は、見事に労働契約法第10条に取り入れられました。
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」

2.第四銀行事件－「就業規則による労働条件変更の適法性」
Y銀行（地方銀行）では、従来、定年は55歳となっていたが、健康に支障のない男性行員は58歳まで在職できることになっていた。その後、Y銀行は、行員の90％で組織されているY銀行労働組合の合意を得て、就業規則を変更し、定年を60歳まで引き上げると同時に、55歳以降の賃金は、54歳時の賃金よりも引き下げられ、その結果、Xの賃金は54歳時の約67％となった。Xは、本件就業規則変更は無効であり、55歳以降も変更前の就業規則による賃金を請求する権利があるとして、その差額の支払いを求めて訴えを提起した。1審は就業規則変更の合理性は認めなかったが、労働協約の拡張適用によりXの請求を棄却した。2審は、就業規則変更の合理性を認め、本件変更のXへの適用を認めた。最高裁は、就業規則変更の合理性を認め、個別労働者の同意がなくても変更後の就業規則が労働者に適用されることを肯定した。
なお、Xが従前の定年後継続雇用制度の下で55歳～58歳まで得ることが期待できた賃金合計額は、2,870万円であるのに対し、就業規則変更後の同期間の賃金合計額は、1,928万円で、942万円少ない。
また、従前の58歳時の退職金計算では1,205万円であったが、Xは60歳定年時に1,229万円の退職金支給を受けた。
＜判決からのメッセージ＞
「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべき」
→・就業規則変更によるXの不利益はかなり大きいものである。
・銀行には定年延長の高度の必要性があった。
・定年延長に伴う人件費の増大等を抑える経営上の必要から55歳以降の賃金水準を変更する必要性があった。
・円滑な定年延長の導入の必要等から、従前の定年である55歳以降の労働条件のみを修正したことはやむを得ない。
・従前の55歳以降の労働条件は既得権とまではいえない。
・変更後の賃金水準は、他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高い。
・定年が延長されたことは、女子行員や健康上支障のある男子行員にとっては、明らかな労働条件の改善である。
・健康上支障のない男子行員にとっても、60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は、決して小さいものでない。
・福利厚生制度の適用延長や拡充等の措置が採られている。
・就業規則の変更は、行員の約90％で組織されている組合との合意を経て労働協約を締結した上で行われたものである。
以上について考え合わせると、Yにおいて就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を肯定することができる。よって、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、Xに対しても効力を生ずる。

＜メッセージに対する私的見解＞
第四銀行事件判決と労働契約法10条の比較表
労働契約法10条
①労働者の受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況（労働者側との協議を経て行う）
⑤その他の就業規則の変更に係る事情

第四銀行事件最高裁判決
①労働者の被る不利益の程度
②変更の必要性の内容・程度
③変更後の就業規則の内容自体の相当性・同種事項に関する我が国社会における一般的状況
④労働組合等との交渉の経緯他の労働組合又は他の従業員の対応
⑤代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑥賃金や退職金などの重要な労働条件については高度の必要性に基づく合理性

上記比較でわかるように、労働契約法10条は、第四銀行事件最高裁判決における合理性の判断基準において、「代償措置」と「高度の必要性」を取り入れていません。今後の判断がどうなっていくのか注目です。

3.みちのく銀行事件－「就業規則の不利益変更」
従前から60歳定年制・年功序列型賃金であった地方銀行Yが、行員の高齢化、経営悪化等のため労働組合との合意を経て、昭和61年に満55歳到達で基本給を凍結する第1次変更、昭和63年に基本給の構成部分である業績給の50％減額、専任職手当廃止、賞与支給率の変更等の削減の第2次変更を実施した。Xら6名の従前の制度による標準賃金額からの削減率は、期間平均で約33％～46％に達した。
1審判決は、第2次就業規則変更は労働者の不利益が大きいとして合理性を否定し、労働者側の請求を認めたが、２審判決は、就業規則変更の合理性を認めて労働者側の請求を認めなかった。最高裁は、2審を破棄して労働者側の全面勝訴とした。
＜判決からのメッセージ＞
1）「本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものといほかはない。」
→今回の賃金体系の変更は、55歳に近づいている行員にとって、救済・緩和措置としての効果は十分でなく、経過措置の適用にも関わらず大幅な賃金減額をされている。このような経過措置の下では、賃金面における就業規則変更の内容の相当性がない。

2）「本件では、行員の約73％を組織する労組が本件第1次変更及び第2次変更に同意している。しかし、Xらの被る前示の不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。」
→多数組合が変更に同意しているにもかかわらず、少数組合の組合員であるXらの不利益性の程度や内容を勘案すると、多数組合の同意を大きな考慮要素とすることはできない。

＜メッセージに対する私的見解＞
就業規則による労働条件の不利益変更については、第四銀行事件において合理性の判断基準が明確化されました。しかし当該判決は多数派組合の同意は考慮要素とはならないとされたことにより、一部修正を図る必要が出てきました。また、高齢労働者に対して、何らの経過措置等を講じていなかった点も判決のポイントとなりました。
このことは、特に60歳以降の賃金について、4割～5割程度の賃金減額とするケースが見受けられる中、「労働の減少＝所定労働時間の短縮」等の代替措置をとることが必要であることを示唆しているように思います。
本人がいくらやることがないからと60歳前と同じ労働を希望したとしても賃金減額に見合った労務提供を話し合う必要がありそうです。

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