無期転換と５つのポイント

２０１３年４月に施行された改正労働契約法第１８条は、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、本人の申込みにより、無期労働契約に転換することを定めています。

具体的には、通算５年のカウントは２０１３年4月１日以後に有期労働契約を開始する従業員が対象となります。つまり、２０１３年３月３１日以前に開始した契約は通算期間には含めないことになります。

したがって、契約期間が１年の場合、更新を繰り返して６年目の更新時を迎える２０１８年４月１日から従業員は無期転換の申込みができ、１年後の２０１９年４月1日から無期労働契約に移行します。

仮に２０１８年４月１日から１年間の契約期間に無期転換の申込みをしなくても、次の更新以降でも申込みはできますので、無期転換権が消滅することはありません。１０年経過して発生するプロ野球のFA権と同じようなものです。

ポイント第１は、無期労働契約に移行しても労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間等）は、直前の有期労働契約と同一でも問題ないということです。換言すれば、時間給のままで、賞与も退職金もなくても問題ないということです。正社員化が強制されるわけではないということです。

そうなってくると第２のポイントは、文字通り無期で雇用し続けることは困難ですので「上限年齢」を設定することになります。正社員と異なり、退職金が支給されるわけではないので正社員の「定年年齢」を適用させることには無理があります。６５歳上限が妥当だと考えます。

第３のポイントは、同一労働同一賃金（労働契約法第２０条）に該当しないよう、「業務の内容・責任」または「転勤の有無」について正社員と異なる扱いをすることになります。転勤もない、業務の内容も同じなら、せめて苦情処理は正社員が対応するくらいの差は必要になってきます。

第４のポイントは、通算５年を超える前に会社側が更新を拒否し、契約期間満了で雇用を終了させる際の「雇い止めルール」（労働契約法第１９条）です。

「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的は理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件当該申込みを承諾したものとみなす」という規定をクリアする必要があります。

つまり、従業員が雇用継続への期待を抱かないような更新面接の仕方や客観的更新判断基準を設けていないと、使用者の一方的な意思表示だけではルール違反になるということです。

第５のポイントは、定年後の継続雇用者に無期転換申込権が発生しないことを定めた有期雇用特例措置法の手続きをできるだけ早くするということです。詳細は、次のHPを参考にして下さい。http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000075676.pdf

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