パワハラと指導について
2017/06/19
梅雨に入り洗濯のタイミングが気になる季節です。今年の梅雨は雨天があまりなく日差しの厳しい暑い日が続いていますが皆さまいかがお過ごしでしょうか。体調管理と熱中症対策を万全になさってください。
さて、本日は職場のパワーハラスメントについて考えてみます。
先日の大手広告代理店の労災事故について、メディアで大きく取り上げられ社会問題となりました。長時間労働に加えてパワーハラスメント（以下パワハラ）があったと報道されています。
パワハラも長時間労動と同様に、長い期間続けば精神的不調に陥いる可能性が十分あり、双方が重なると精神的に追い詰められ、このような最悪のケースに発展していくことが少なくありません。
厚生労働省によると職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為と定義されています。
上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるいわゆるギャクハラも含まれます。職場経験の長いパートさんが新しく配属された店長を無視して業務を進めたりすることもパワハラであるといえます。パワハラは大きく下記の６つに分類されます。
パワハラの６類型
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・暴言）
- 人間関係からの切り離し（仲間はずれ・無視・隔離）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
何が業務の適正な範囲を超えているかについては、企業・職場でその範囲を明確にし、予防と対策を考える必要があります。
パワハラと指導について
昨今、本来指導すべき事案であっても上司がパワハラを恐れて注意指導に及び腰となってしまうといった問題があります。したがって、職場内で適切な指導とパワハラの境界について話し合う場を設けることが必要です。
指導にあたっての留意点
感情的な叱責に気をつけ、指導は相手のプライドに配慮する
長時間労動が続く職場内においては、上司も部下も、十分話をしてコミュニケーションを取る時間的・心理的余裕がないということも考えられます。
感情的な叱責があると、心の余裕が無くなり、人間関係のことで悩んでいるパワハラ被害者にとっては通常の労働者に比べて大きな打撃となります。
感情に任せた叱責には何ら正当性がないという認識を共有し、自らコントロールした上で、適切で合理的な指導することが大切であると考えます。
特に、人格を否定する発言等、相手のプライドに配慮しない叱責は、指導が目的であっても、手段の相当性を逸脱していると判断した例（裁判例）があります。
面前での指導はより慎重に
ほかの社員が全員いる前で叱る行為について、それ自体に目的があったとしても、心理的に圧迫し、萎縮させてしまうので適切とはいえません。回数を重ねて指導すれば心理的に追い詰めることにもなりかねないのでこういった指導は慎重に行う必要があります。
フォローがあったか、または成長をほめる発言はあったか
自らの指導に対して、部下が反抗的な態度を取ったりするなどして、その対応によっては指導している自分が感情的になり、かっとして叱責する場合もあります。そのまま放置すれば部下の感情的なしこりが残ることも十分考えられます。その後の部下に対するフォローをすることは今後の職場環境において非常に大事です。また、具体的な業務に関する指導がなく、励ましたり進歩や成長をほめるような発言がなければ適正な指導とは言えないのではないでしょうか。
相手の立場に立ってどのような言動がどう感じるか。どのような指導なら誤解がなく伝わるか考えることで、よりよい指導ができるのではないかと考えます。