労働契約法第１８条（無期転換）第１９条（雇い止め）第２０条（同一労働同一賃金）問題

平成２４年の労働契約法の改正により、有期労働契約に関する新しいルール（18条・19条・２０条）が設けられ、平成２５年４月１日から施行されました。その中でも特に、施行日以後に締結または更新された有期労働契約を対象として適用される無期転換ルールについては、施行日から５年後の平成３０年４月以降、労働者の申込みにより、いよいよ無期転換が発生します。もうすぐです！その時に向けて、有期労働契約をどのように活用し、無期転換する従業員をどのように処遇していくのかを検討する必要があります。詳細は、１０月４日に開催する弊社のセミナーにて解説しますが、今回は概要をお伝えします。

＜無期転換には2種類ある＞

１．年収１０３万円に抑え、税法上の扶養家族の範囲内で働くパートタイマー（アルバイトも含む）の方は、無期雇用に無関心

２．年収１３０万円の健康保険上の扶養条件を超えて働くフルタイマーの方、無期雇用に重大関心　まして正社員と同一の仕事をしている方は賃金の処遇面でも期待大

＜無期転換で起きやすいトラブル＞

１．素行に問題があるモンスター期間雇用従業員→会社に対する報復、雇い止めに対する嫌がらせで無期転換権を行使する可能性大

２．業績不振リストラ型の雇い止め→退職することはやむを得ないが、無期転換権を交渉のカードにして解決金を要求

３．日本に在留する必要がある外国人従業員→権利行使について当然だとの認識がある

４．雇用が安定していると思われる社団法人・公益法人・大企業（子会社を含む）→有期従業員が長期雇用に魅力を感じている

＜無期転換制度により解決金の水準は上昇する＞

期間雇用のトラブルは月収1ヶ月～3ヶ月の水準であったが、無期転換権が絡んだ場合、雇用継続の期待が強ければ強いほど金額は上昇し、6ヶ月～1年分になる可能性もある

＜方針を早めに決めて準備する＞

１．無期雇用転換権を発生させる人・無期雇用転換権を発生させない人を明確にする

２．発生させないなら平成３０年３月３１日に駆け込み雇い止めは紛争リスク大なので避ける

３．発生させないなら不更新合意をとる

４．発生させるなら契約書・規程は整備する

５．無期転換権については、受け身ではなく会社から積極的に周知徹底する

＜無期転換後の労働条件で同一労働同一賃金（労働契約法２０条）違反の問題が発生する＞

有期雇用者でなくてはならない人材は、無期転換後、賞与・退職金ありの処遇で定着を図る

＜同一労働同一賃金のガイドラインの狙い＞

１．年齢･勤続年数・正社員独自の手当から仕事・技能・成果への転換を促す

２．女性、高齢者、外国人の雇用を安定させることで経済成長を図る

３．同一労働同一賃金の浸透は、再雇用時、職種によっては現役時代と同じ賃金を保証さぜるをえない

４．働き方改革実行計画との絡みで、今後は労働と賃金のつながりを論理的に説明する必要が出て来る

内容詳細につきましては、平成２９年１０月４日に開催しますSPCセミナーにて解説します。ぜひお越し下さい。

開催時間：１３時３０分～１６時３０分

開催場所：名古屋都市センター第１・２会議室　名古屋市中区金山町1-1-1　電話052-678-2200

費用定員：５，０００円（税込）1名につき　40名まで

 

 

 

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