フィードバックの重要性

●フィードバックこそ、最強の部下育成方法です。

１．【情報通知】＝現状を把握し、向き合うことの支援

たとえ耳の痛いことであっても、情報や結果を通知すること

２．【立て直し】＝振り返りと、アクションプランづくりの支援

部下が自己の業績や行動を振り返り、行動計画をたてる支援を行うこと

●フィードバックの技術をご紹介します。

【下準備】・・・・・１週間に一度、上司と部下の一対一でSBI情報を収集

S=シチュエーション（Situation)→どのような状況で、どんな状況のときに・・・

B=ビヘイビア（Behavior)→部下のどんな振る舞い、行動が・・・

I=インパクト（Impact)→どんな影響をもたらしたのか。何がダメだったのか・・・

たとえば、「A社のプロジェクトを担当してもらったけれど（＝シチュエーション）、君のスケジュール管理に不備があったことで（＝ビヘイビア）、納期が１週間も遅れてしまったようだね（＝インパクト）」といった具合です。

※SBI情報を収集する上での留意点※

１．部下を傷つけるような言い方をしない。部下の成長を願い、部下の意志を尊敬した上で行う

２．上司の主観や解釈や評価を廃して、行動観察に徹する

「A社のプロジェクトを担当してもらったけれど、俺は残念だよ（＝シチュエーション）。君のスケジュール管理に不備があったって、ありえないだろう（＝ビヘイビア）。それで納期が１週間も遅れてしまったようだね、どうしてくれるんだ（＝インパクト）」といった具合です。

３．朝の声かけ（職場回遊）→職場を回遊して、一人ひとりの部下に、一言、二言の声かけ

プロセス【本番＝面談】

①信頼感の確保・・・成長を願い尊敬の念で対応　誰に言われるかが非常に重要

②事実通知：鏡のように情報を通知する・・・主観や感情を排除、一緒に改善の姿勢で対応

③問題行動の腹落とし：対話を通して現状と目標とのギャップを意識化させる・・・対話で理解

④振り返り支援：振り返りによる真因探究、未来の行動計画づくり・・・過去、現在の状況を沈黙を恐れずに、部下自身に「言葉にさせる」

１．何が起こったのか？　２．それはなぜなのか？　３．これからどうするのか？

⑤期待通知：「やればできる」という感覚（自己効力感）を高めて、コミットさせる

１．上司がしっかりと期待を伝える→部下を孤独にさせない、サポートの約束をする

２．再発予防をする→今抱えている問題はどのような場合に再発するのか？

→再発してしまいそうになったら、自分としては、どうするのか？

⑥フォローアップ：モニタリングをする→手間暇をかけ、あの手この手で部下の変化を信じる

●フィードバックの実践

５つのチェックポイント

１．あなたは、部下としっかりと向き合ってしますか？

→「即時フィードバック」、シリアスモードを崩さない

２．あなたは、部下にロジカルに事実を通知できていますか？

→「SBI情報」を淡々と伝える

３．あなたは、部下の反応を見ることができていますか？

→相手の言っていることを「リピート」して受容する

４．あなたは、部下の立て直しをサポートできていますか？

→部下に立て直し策を「選ばせる」

５．あなたは、再発予防策をたてていますか？

→再発するパターンを「先回り」して考える

●フィードバックの実力をつける２つのポイント

１．自分のフィードバックを観察する：ビデオ撮影

２．自分自身もフィードバックされる機会を持つ：部下による上司へのフィードバック

①部下とファシリテーターを残し上司は席を外す

②上司について部下が話す→上司について知っていること・上司に続けてほしいこと・上司にやってほしいこと・上司にやめてほしいこと

③部下が退席、上司は入室

④上司はファシリテーターから部下が話した内容の説明を受ける

⑤部下が入室、今後の方針を上司と話し合う

●フィードバックはバランスが大切です！

「緊張屋」・・・・・厳しいフィードバックをしてくれる人

「安心屋」・・・・・精神的支援をしてくれる人

両者のバランスが大切

” 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 ”

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