■セクハラのレジュメ

前回は所謂「パワハラ」に触れたので、今回は所謂「セクハラ」を・・・と言いましても、今回は厚生労働省（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/kigyou01.html）のをレジュメにしてみたのですが・・・

そうそう、先日、某通信社の人事部長が就職活動中の女性大学生になんたらってニュースが有りましたが、そもそも、部長たるポジションの人物がかます会社のマネジメントは大きな見直しが必要なのかもしれまんね。
私生活上なら良いというものでは当然ありませんが、採用活動、つまり企業活動中の行為・・・イチ個人が行ったことと言ってしまえばそれまででしょうが、これをイチ個人と仮に言い放ってしまう会社であれば、「組織」としてはいかがなものか？と疑問を抱かざるを得ない神谷です。
簡単に言えば、嫌がることはやっちゃだめですよってことですが、少なくとも仕事中は仕事してください、ってことですね。

─１．────────────────────────────
職場におけるセクハラの定義（雇用機会均等法１１条１項）
───────────────────────────────
職場におけるセクハラとは、「職場」において相手（労働者）の意
思に反して不快や不安な状態に追いこむ性的な言動に起因するもので
下記（１）又は（２）に該当するもの。
（１）職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応によ
り当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること。
（２）職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が
害されること。

─２．────────────────────────────
「職場」とは
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「職場」の具体的な判断は・・・
ａ．職務との関連性
ｂ．参加者
ｃ．参加が強制的か任意かといったこと　等
を考慮して個別に行われるものでありますが、下記（１）及び（２）
は「職場」に該当するものとして押さえておかなければなりません。
（１）労働者が通常終業する場所のみならず、労働者が業務を遂行
する場所すべて。
ｅｘ．取引先の事務所、打合せのための飲食店（接待の席を含
む。）、顧客の自宅、取材先、出張先、業務で使用する
車中　等。
（２）勤務時間外の宴会であったとしても実質、職務の延長と考え
られております。

─３．────────────────────────────
「労働者」とは
───────────────────────────────
正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員など事業主
が雇用する労働者の全てを含む。
※　派遣労働者は、派遣元事業主は勿論、派遣先事業主も、派遣労
働者について雇用機会均等法上の義務を負い、「セクハラに関
し雇用管理上講ずべき措置」を講じる必要があること。

─４．────────────────────────────
「性的な言動」とは
───────────────────────────────
「性的な言動」とは、下表に例示されるような、性的な内容の発言
および性的な行動を意味する。
なお、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校に
おける生徒などもセクハラの行為者になり得るものとされる為、注意
が必要。

─５．────────────────────────────
職場におけるセクハラの種類
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「対価型」、「環境型」が一般的であるが、近年様々な類型が存在
する。
しかし、「環境型」の派正と捉えて問題ないと考えます。

─６．────────────────────────────
職場におけるセクハラの判断基準
───────────────────────────────
職場におけるセクハラに該当するか否か個別の事案に応じて具体的
に妥当な判断を行う必要があり、労働者保護の観点からは被害労働者
の主観を重視すべきことになりますが、その他方で、かかる判断は事
業主の法的義務の要件となり得ることから（さらには損害賠償責任の
要件となり得ることから）、一定の客観的基準に従う必要があると考
えます。
（１）一般的
強い精神的苦痛を伴う意に反する身体的接触であるか等の
性的な言動の…
ａ．違法性
ｂ．性的な言動の継続性・頻度
ｃ．労働者の明確な抗議の有無
ｄ．労働者が被った心身の悪影響の重大性
等を斟酌して就業環境が害されているか否か判断されること
になると考えます。

（２）性的な言動に対する評価
性的な言動に対する評価は男女間の認識に大きな差異があ
るため…
ａ．被害労働者が女性である場合
：「平均的な女性労働者の感じ方」を
ｂ．被害労働者が男性である場合
：「平均的な男性労働者の感じ方」を
基準とすることが適切であると考えます。

─７．────────────────────────────
職場におけるセクハラに該当することによる法的な効果
───────────────────────────────
（１）雇用機会均等法１１条１項では「セクハラに関し雇用管理上
講ずべき措置」を講じる義務を課すにとどまるもの。
（２）事業主が「雇用機会均等法１１条１項の措置」を適切に講じ
ていなかった場合・・・
ａ．同条項に違反した事業主に対し、厚生労働大臣が同法２９
条に定める勧告をした場合において、その勧告を受けた事
業者がこれに従わなかったときは事業者の名称とともに、
その旨を公表することがあること。
ｂ．職場におけるセクハラにより被害を受けた労働者は、民法
に定める不法行為を理由として、性的な言動を行った行為
者（上司、同僚等）と事業主に対して損害賠償請求をする
ことができる。
（３）事業主が「雇用機会均等法１１条１項の措置」を適切に講じ
ていた場合、万一、職場におけるセクハラが発生してしまっ
たときでも、当該事業者は上記の不法行為に基づく責任（使
用者責任）を免れる可能性があると考えます。
また、事業主が就業規則等において、職場におけるセクハラ
に係る性的な言動等を行った行為者やこれを放置した者に対
する懲戒に関する規定を設けている場合、当該規定に従って
事業主はこれらの者に対して懲戒処分を行ってください。

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