パートタイム・有期雇用労働法の改正について（いわゆる同一賃金同一労働）

通称、パートタイム・有期雇用労働法が2020年4月より施行されます。（中小企業は2021年4月から）会社はいわゆる同一労働同一賃金への対応が求められます。

全体像とポイントは以下のとおりです。

ポイント①：「パートタイム労働法」を「パートタイム・有期雇用労働法」に改正し、パートタイム労働者に加えて、 有期雇用労働者も適用対象に追加。

ポイント②：労働者がその待遇について司法判断を求める際の根拠となる規定（均等・均衡規定）の整備

□行政は均等・均衡待遇規定の明確化のため、ガイドライン（指針）を策定。

□均等・均衡待遇の比較対象は 同一事業主内の通常の労働者。

ポイント③：労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

□雇入れ時に、法８条から１３条までの規定に関し、事業主が講ずる措置に関してパートタイム労働者・有期雇用労働者に速やかに説明をしなければなりません。

□雇入れ後に、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合、 通常の労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明をしなければなりません。

ポイント④：②と③について行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の整備

この同一労働同一賃金について、現段階では大きく賃金設計を変えることまでは時期尚早と言えます。まずはポイント③について対応ができるよう準備しましょう。正規社員と比べてパートタイム労働者、有期雇用労働者に不合理な待遇差を設けてはならないとする「均衡待遇」に対する対応として、判例の集積具合を見つつ、現時点での待遇差の理由を会社が説明できることが重要です。その際には待遇差を「パートタイム労働者であるから」、「有期契約社員であるから」という理由は認められません。雇入れ時の説明またはパートタイム労働者、有期雇用労働者から求められた際に待遇差の内容と理由について、明瞭に示すことができるよう各種手当を始めとした労働条件になぜこのような待遇差があるのかという点を整理しておきましょう。説明のための準備が難しいような場合はまたご相談くださいませ。

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