メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ

新年あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願い申し上げます。

本年は、子年です。「子」は、危機管理、洞察察知の干支だといわれています。

表題に雇用の変化を掲げましたが、換言すれば、「　正社員は学び続ける雇用形態　」となります。

従来、大企業では、職務や勤務地が限定されず、新卒一括採用で大量に人材を獲得し、会社が人材を大事に育てる仕組みが「普通」でした。そして、社員が会社へ忠誠を誓ってくれて両者の関係は良好でした。

それが、

1.　年齢構成が20～30代の若い社員よりも40～50代の中高年社員が多くなってきました。これにより、貢献度より高い賃金を中高年に払い続けることが困難になってきました。

2.　技術革新の超加速により、「若い頃に身に着けた経験知識が通用しない」時代になってきました。

3.　働き方改革により、正社員と非正規社員の待遇格差是正のために正社員の雇用の在り方を見直さざるを得なくなってきました。

そして、

1.　最も割を食う30～40代の正社員、45歳以上の中高年社員戦えますか

2.　新卒1000万円採用者

3.　好き嫌いから貢献度評価への変化を余儀なくされる中小企業経営者

が浮かび上がってきます。

どうする？　30～40代正社員！　45歳以上の中高年！

「学び直し」です。政府系の安い研修を見つけてこまめに自己投資する継続性が求められる時代です。それと役職定年なんて制度は2025年に労働力人口の約6割が45歳以上になるのを見越せば見直し必須です。

どうする？　1000万円採用者！

自身のエンプロイアビリティー（雇われる力）をつけ続けるしかないです。能力ない者は評価されない時代です。

どうする？　貢献度評価を余儀なくされる中小企業経営者！

変えるしかないです。若者や外国人材にとって魅力ある会社にするためには好き嫌い人事からの脱却が求められる時代です。

総合的に、正社員に対して

1.　どんな能力・魅力があるのか

2.　何がしたいのか

3.　何をさせたいのか

4.　会社に対する貢献度とは

5.　貢献度に見合う報酬とは

キーワードは、「選択」です。自分らしさのために何を選択するかです。会社は選択環境を整える必要があります。

この点で、弊社が「なくてはならない」存在になれるよう尽力していきます！！

本年も重ねてお願い申し上げます。

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