退職者の再雇用について（リターン、カムバック雇用）

人手不足がどの会社でも聞かれる中、ある記事で退職した者を優先的に再度雇用する制度を導入している企業の記事を読みました。

企業側としては、新たに人を雇い入れ教育するのに時間とお金がかかりますが、一度働いたことがある人ならその負担を少し軽くできるのかもしれません。

事実として、記事の中でも「即戦力となるから。」との理由から導入をしているとした企業が１番多かったでした。

企業で制度として設けている割合は全体の１割程度弱とあり、大企業の方が割合が高かったです。実際には、制度がなくとも退職した者の再雇用をしたことのある企業は少なからずあるかと思います。

 

今回はそんな再度雇用する制度を導入するうえで、運用のポイントについての記事になります。

再雇用の制度を導入する際に、どういった人物を対象とするのかを明確にしておく必要があります。

そのポイントを下記の４つにまとめました。

（１）対象となる者

（２）退職した理由

（３）在籍年数

（４）退職後から再雇用を希望するまでの期間

例として、

（１）株式会社〇〇の就業規則で定める正社員であった者

（２）次のいずれかの理由で退職した者であること（退職理由が解消されている状況であること）

ア）妊娠、出産　　イ）介護　　ウ）病気　　エ）就学のため　　オ）その他会社が認めた理由

（３）３年以上の在籍年数があること

（４）離職期間が５年以内であること

上記は一例ですが、どういった目的を持って制度を導入するかを考えて要件や内容を決めていかれると良いと思います。

即戦力としての期待を目的としている以上、やはりある程度の在籍年数は必要ですし、退職後の期間もあまり長期になると在籍していた当時と仕事内容や環境に大きな変化があり、期待通りもしくは以上の効果が見込めない可能性があります。

統計では再雇用に関して、会社が「退職理由」、「再雇用に応募できる期間」、「退職時までの勤続年数」の順番で一定程度の要件を設けています。

業種によっては、業務内容を限ってみたり、年齢制限を設けることも目的や状況によって考えられます。

もちろん制度を規程にするのであれば、再雇用時の処遇や賃金、配置、退職金などどういった取り扱いにするかを明確にしていただき、トラブルにならないようにしたいところです。

 

この制度を利用する側の視点からみた場合に、制度を把握しているか、再度働く場合に受け入れてもらえる環境であったかなど、不安に思う面もあるかと思います。

そういった不安な面を解消しつつ、規程として整えて終わりでなく、せっかく時間と手間をかけた制度であれば、会社と従業員の双方にメリットが生まれるような運用を心がけていくことが１番大切となります。

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