大卒初任給引上げに係る５つの傾向

1. 固定残業代込み、あるいは転居転勤費用・住宅費を上乗せする
2. 賞与のベースを引き下げ、基本給を増額する（年収調整）
3. 年功的要素を廃止し、査定による増減のある基本給に改定（ジョブ型・役割給）する
4. 基本給・賞与込みの年俸制の導入により、次年度の成果によって年俸が増減する
5. 中高年の賃上げを固定ないし抑制し、その分を若手社員に充当する。あるいは給与の高い中高年層の希望退職者募集によって人員を減らし、若手・中堅層の給与を厚くする

 　中小規模企業で追随する必要があるのでしょうか？
　「ない」と思います。
　うまい話には裏がある。それが上記の5つの傾向です。上げられる理由があります。
　本来、３０歳で３０万円、４０歳で４０万円、５０歳で５０万円、これが常識的総支給額です。基本給ではありません。それをいきなり、基本給で３０万円支給なんておかしいです。
　２２歳で入社して、8年の年月を経て、辿り着く領域に、なぜスタートから手にできるのか。
　２２歳に失礼な言い方ですが、何ができるのか？私は２３歳で弊社に入社しましたが、基本給１４万でした。約４０年前ですから、比較の仕様がないかもしれませんが、はっきり何にもできませんでした。一からのスタートでした。顧問先様２件契約解除になりました。
   ３３歳で次長になり、ようやく認められるようになりました。そして３８歳で所長に就任させていただきました。１０年、１５年後です。

　特に、そのために５.のように中高年を犠牲にしていいのでしょうか。教育にお金のかかる世代にそんな負担を課していいのでしょうか。「何かおかしい」と思います。

 　新聞紙上で３０万円の大台に紹介されるのは、保険、金融、IT、大手建設がほとんどです。競合会社との争奪戦の模様です。勝手にやってくれの心境です。
    中小規模企業の立ち位置としては、

・こぼれてくる人材を待つ
・網にかかり疲れてしまった中途人材を救う
・お金ではなく自社に対する魅力をあきらめずに発信し学歴にこだわらず採用する
・毎月求人をしてこまめな人材の補給体制を築く
・いまさらながら先輩後輩、地縁を頼りに自社の広告人材を育成し活用する

    身の丈に合った求人を提言致します。

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