【判決のポイント】

１）Ⅹに対する懲戒解雇に「合理的理由」はあったのか？（上記「確認」欄の②を検討）
懲戒解雇をするには、ただ単に就業規則規定の「懲戒解雇事由」に該当するというだけでは足りず、より実質的に、行為の性質・態様その他の事情に照らし、①重大であって、かつ②企業秩序を現実に侵害した、あるいはその具体的・現実的な危険性があるという、高度なレベルのものが求められる。本件では、確かにⅩの行為は重大であるが、社内のセキュリティシステムに実害が生じたわけではなく、侵害の具体的かつ現実的な危険性があったとは認められない。

２）Ⅹに対する懲戒解雇に「相当性」はあったのか？（上記「確認」欄の③を検討）
管理者権限の重要性を考えると、これを不正に保持し、抹消に応じないⅩの態度は、それ自体が「企業秩序を現実に侵害する行為である」という見方もできるが、懲戒解雇については、より慎重な判断が求められる。
本件の問題点は、Ⅹに「弁明の機会」を与えないまま懲戒解雇手続きが進められたことが問題であり、（懲戒解雇が刑罰に類似する制裁罰である以上）「看過し難い手続きの瑕疵」により、相当性に欠けるというべきである。

３）懲戒解雇が無効になった場合のリスクを回避するため「普通解雇の意思も含む」と解釈することはできるか？
懲戒解雇より普通解雇の方が認められやすいことから、後から「実は普通解雇の意思表示も含んでいた」とし、（無効行為の転換法理という）普通解雇に転換して主張することはできるか？という点については、「懲戒解雇」と「普通解雇」は法的性質が異なるため、（明らかに明示されていた場合を除き）原則許されないと判断された。
※因みに、たとえ普通解雇であると解釈しても、即日解雇の必要性・緊急性はないとして、無効と判断している。