うつ病で2年弱休業状態、有期契約の途中解雇
郵船ロジスティック事件【東京池判 令和4年9月12日】
【事案の概要】
労働者(X)は、平成25年2月から会社(Y)と当初3ヶ月間、以後１年間の有期労働契約を締結し、更新を繰り返していたが、平成29年11月に担当していた業務の外注化を理由に、平成30年4月をもって雇止めする旨を告げられた。団体交渉を行うも、解決には至らず、Yは雇止めを撤回し、同年5月契約を更新した。
一方、Xは平成30年2月より抑うつ病を理由に休業を開始し、同年5月の契約更新後も就労できなかった。休業を開始した平成30年2月～平成30年4月および更新後の平成30年5月以降の休業等をいずれも有休の取扱い(約1年8ヶ月間)とし、再度契約更新した翌年の令和元年5月16日以降は無給の欠勤とした。
Xは、平成31年1月、パワハラ等を理由に労災申請を行ったが、同年7月8日付けで不支給決定がなされた。
Yは、通知書により令和元年8月27日に9月30日をもって解雇する旨の意思表示を行った。解雇理由は、令和元年5月16日以降も欠勤が継続し、回復等の見通しが立たないことから、①労働契約法17条1項「やむを得ない事由がある場合」、②就業規則「勤怠が不良で改善の見通しが立たないとき」、③「そのたやむを得ない事由があるとき」に該当するとした。
Xは、労災中の解雇は労働基準法19条1項(解雇制限)により無効であり、地位確認および賃金の支払いを求めるとともに、ハラスメント対応が不十分として安全配慮義務違反を理由に慰謝料等を請求した。
【判決のポイント】
- 抑うつ病が業務上の疾病に当たるか
Xは業務の外注化と理由を付けて雇止めをしたのであるから評価表の「退職を強要された」であり心理的負荷は”強“と主張する。しかし、外注化は経営上の合理的な判断であり、解雇の通告等を総合してみると心理的負荷は”弱“である。
ハラスメントと主張するＦ課長の言動・態度は周囲を不快にさせ、適切さに欠けることがあったことは否定しがたい。しかし、指導・注意には業務上の必要性があり、人格や人間性を否定するような態様であったとも言えない以上、心理的負荷は上司とのトラブルがあったとする“中”である。
以上より、業務起因性があるとは言えず、労基法19条違反なしである。
- 労働契約法17条の”やむを得ない事由“に該当するか
令和元年7月の診断書には、8月以降も3ヶ月間の療養が必要とされ、1年のうち少なくとも半年間は稼働できず、解雇日時点で約1年8ヶ月間休業し、症状の改善も見込まれない。また、休業していたXに対して、特別の配慮として有休休業として扱っており、労災保険の不支給処分と判断された以上、これ以上の特別の配慮をすることは相当でないと判断したこともやむを得ないと言える。
以上より、解雇通知書に記載の理由により、その有期雇用契約の満了を待つことなく、直ちに雇用を終了せざるを得ない特別の重大な理由に該当し、本件解雇は有効である。
【SPCの見解】
労働契約法17条1項では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することはできない。」とされています。
このやむを得ない事由とは、一般的に言えば、契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず、満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由ということとなります。また、有期雇用の「やむを得ない事由」は、無期契約の解雇が認められる場合よりも範囲が狭いとされています。
本件はハラスメント調査や労災申請の結果待ち、1年8ヶ月間の休業などの事情もありますが、一般的な対応と言えない部分もあります。通常の選択肢である既存の雇用契約期間の満了まで待って雇止めするのが無難かと思います。しかし、有期契約の途中解雇が認められたケース自体が多くないため、労務担当者としては参考になるかと思います。
